Evaluación del desempeño

1.1. ¿Qué es y para que sirve la evaluación del desempeño?
1.2. El análisis PESTEL como input para la definición de la estrategia de la empresa
1.3. La estrategia como plan para la adaptación competitiva de la organización al entorno
1.4. Misión, visión, valores y objetivos estratégicos. ¿Qué tienen que ver con la evaluación del desempeño?
1.5. La evaluación del desempeño como eje crítico para alinear el talento a la estrategia de la empresa
1.6. El despliegue de la estrategia a través de objetivos corporativos, departamentales e individuales
1.7. La evaluación del desempeño y su impacto en la cultura de la empresa
1.8. La evaluación del desempeño y su relación con los procesos críticos de la gestión de personas

Caso Práctico: Mapas estratégicos y el cuadro de mando integral.
Caso Práctico. el modelo OGSM (objectives, goals, strategies and measures) de una multinacional de sector educativo.

2.1. La evaluación y sus participantes: autoevaluación, 90º, 180º, 360º, etc
2.2. Los componentes del modelo a evaluar:
2.2.1. Competencias (habilidades y conocimientos)
2.2.2. Objetivos cuantitativos y cualitativos
2.2.3. Actitudes y valores

Caso práctico mentorizado: todos aquellos participantes que lo deseen serán acompañados en el diseño del modelo adecuado para su organización por un mentor de Growth Advisors en sesiones individuales de 45 minutos de duración

3.1. La gestión del Cambio
3.1.1. La definición de los roles del proceso. Sponsor, agentes del cambio y asesores externos
3.1.2. Logrando la motivación y el compromiso de toda la organización, el plan de comunicación y su diseño
3.1.3. Asegurando las capacidades. La importancia de la capacitación en el proceso
3.1.3.1. La entrevista de evaluación y habilidades de comunicación
3.1.3.2. El feedback y tipos de refuerzo

Caso práctico mentorizado: todos aquellos participantes que lo deseen serán asesorados en la implantación del modelo adecuado para su organización por un mentor de Growth Advisors en sesiones individuales de 45 minutos de duración

4.1. La fijación de objetivos entre el superior y el colaborador
4.2. El seguimiento temporal de los objetivos
4.3. La entrevista de evaluación, resultados
4.4. Resultados y acciones

 El sistema OKR & CFR como metodología de alineamiento organizacional en torno a iniciativas de cambio para el logro de objetivos desafiantes y aspiracionales en la era digital

5.1. Caso práctico: Google