La importancia de dar feedback con éxito a los empleados

Dar feedback con éxito a tus empleados es una de las tareas más complicadas a las que te enfrentas como líder, hasta el punto que el 21% de los líderes que tienes trabajadores a su cargo, evitan dar feedback negativo e incluso hasta el 37% de estos, incluso elude dar feedback positivo, ya que no saben como hacerlo correctamente.

¿Qué es el feedback y para qué sirve?

En cambio, a pesar de la problematica de esta tipo de comunicación, son la gran mayoría de los empleados, lo que demandan mayor información sobre su rendimiento en el trabajo mediante la retroalimentación, o feedback, a sus superiores. «Los empleados estan deseosos de saber que están en el camino correcto, o en caso de no estaro, quieren que se lo digan, según nos indican en el libro The Extraordinary Coach: How the World’s Best Leaders Help Others Grow, los autores.

Según el estudio Feedback: The Powerful Paradox , son casi dos tercios los profesionales que admiten que su rendimiento y desempeño y tambien sus posibilidades de alcanzar el éxito, hubieran aumentado considerablemente si ellos hubieran recibido más feedback por parte de sus susperiores. Por otro lado, los empleados que si obtuvieron feedback constructivo, concretamente el 94%, consideran que este les ayudó mucho a mejorar en base a los comentarios que se les presentaron adecuadamente. «La realidad es, que tanto el feedback positivo, como el negativo, aunque preferimos llamarlo correctivo, son completamente esenciales para el desarrollo de un profesional, ya que cada uno de ellos funciona de una forma bien distinta en cada momento y persona». Es por ello, como apunta Andrew Parker, en  Delivering the Bad News: 3 Steps for Providing Redirecting Feedback, “ una de las mejores maneras en las que un gerente puede demostrar su valía es en la forma en que maneja la difícil tarea de proporcionar retroalimentación”, pues gracias a transmitir estos comentarios al equipo, los directivos consiguen aumentar el compromiso y la motivación de la plantilla.

Las barreras del feedback

Si tenemos tan claro lo bueno que aporta dar feedback a los empleados, ¿por qué motivo se tiene tanto temor a aportar esta retroalimentación?. Lo cierto es que existen múltiples razones por las que los superiores suelen evitar dar feedback, siendo las que a continuación se detallan las que señalan los mayores expertos en Liderazgo y Recurso Humanos:

• La propia personalidad de cada líder. Y es que si eres una persona introvertida, será mucho más difícil para tí, practicar el feedback
• La confianza en uno mismo. Ya que del mismo modo que en el caso anterior, el nivel de confianza en uno mismo es un predictor muy fuerte en la voluntad del traslado de los comentarios, tanto positivos como negativos a los propios empleados.
• Temor al empeoramiento de la situación, debido a que mucos líderes creen que dar feedback a los empleados puede provocar un efecto contrario al deseado, aún conociendo que de ocurrir esta situación, la causa es como se administra la medida y no la medida en sí misma. Es decir, el feedback.
• Evitado por el personal, y es que otra de las barreras para la correcta transmisión del feedback es que muchos profesionales, especialmente aquellos en los que el desempeño es bueno, se trata de eludir cualquier oportunidad de trasladar esos comentarios positivos.
• No tener la competencia. En ocasiones, el origen de la falta de feedback es simplemente que no se dispone de herramientas y habilidades suficientes como para poder dar ese feedback de una forma correcta y eficaz.

¿Cómo dar feedback a una persona?

Teniendo clara la importancia del feedback, debemos tambien tener claras unas pautas sobre cómo dar ese feedback a los empleados, tanto si se trata de feedback constructivo como correctivo.

Cómo dar feedback constructivo

En el caso de la retroalimentación positiva, o feedback constructivo, los expertos siempre recomienda incidir en la capacidad de mejora del empleados, en lugar de centrarnos en elogiar una determinada cualidad. Esto es debido a que, según Caron Dweck, experta profesora de Psicología de la Universiad de Stanford, esto provoca que los empleados repitan comportamientos y prácticas, que efectivamente tuvieron éxito, pero no se esfuerzan en evolucionar hacia algo mejor.

Por otro lado, si lo que se hace es poner el foco en la capacidad de mejora, estos mismos empleados se mostrarán más propensos a asumir tareas que les sean desafiantes y buscaran oportunidades para aprender a desarrollarse de forma continua. Asi, por ejemplo, en lugar de cometarle, a un empleado creativo, su gran capacidad, será más recomendable alabar su voluntad para la explotación de distintos enfoques, reforzando, así, su deseo de aprendizaje contínuo. Siendo esta una pequeña distinción, que tiene grandes consecuencias a largo plazo.

Cómo dar feedback reconductivo

Pero, ¿qué pasa con la retroalimentación negativa?. En este caso, los autores nos propone una serie de consejor específicos para esta situación:

Poner la situación en contexto

Cómo si de música de contexto en una pelicula se trtara, es muy importante evidenciar la seriedad el tema que se trata, poniendolo en situación (el lugar, el tono de voz usado, el semblante, las palabras usadas para introducir el tema,… ) de modo que el empleado pueda situarse desde el primer minuto, sobre a que nos referimos. Nuestros cerebros están programados para responder de distintas forma antes situaciones que se prometen ser negativas que positivas, por lo que contextualizar ayuda a que este entienda donde nos estamos situando.

Tener el encuentro planificado

Es muy importante no abordar directamente el tema en cuestión, sin haber planificado al detalle como dar el feedback reconductivo. Cómo si de un guión se tratara, debemos tener claro qué se va a transmitir al empleado y de que forma. Es decir, el comportamiento que pueda estar preocupando a la organización y aborarlo de una forma calmada y objetiva.

Una vez abordado el tema, se le debe dar la oportunidad, al empleado, para aportar su enfoque de los hechos para a continuación, esbozar como te gustaría que fuera su actitud en el futuro y ayudarlo a pensar y decidir por el mismo, reconduciendo hacia donde considera la empresa, los cambios que se podrían llegar a realizar.

Concentrase en un aspecto concreto

Aportar feedback reconductivo supone una gran dificultad, siendo común en algunos directos, postergar esta conversación, por tener claro como aboradarla, y por lo tanto, cuando la llevan a cabo, han recopilado varios asuntos. En cambio, es mucho más efectivo y menos traumático, abordar poco temas en la misma reunión, ya que todas las indicaciones resultan, finalmente, más claras y menos frustantes para el empleado.

Tener la conversación ensayada

Ya en cualquier caso, pero más aún si vamos a tratar un tema delicado, es esencial llegar a prácticar lo que se le va a comentar al empleado y siempre buscando la manera más asertiva de transmitir dicho mensaje, puesto que la improvisación puede producir sorpresas finales.

Ten claro el respeto.

Si ya en cualquier situación es respeto es exigible, en los momentos que vas a efectuar una retroalimentación constructiva, este se hace mucho más importante, por lo que durante la conversación, no te limites a «soltar» lo que consideras que debes decirle, sino que:

• efectúa paradas
• crea una verdadera conversación
• muéstrate tranquilo
• aporta datos objetivos
• dale tiempo al empleado a metidar
• permitele aportar una solución

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